可口可乐你激励了谁

apple 发表于 2006-4-26 19:26:40

可口可乐新近推出一项针对外部执行董事的激励计划，并在大公司中独树一帜。根据这项最新的激励计划，公司董事会成员只有当公司未来三年实现每股收益8%的年增长目标后，才能获得每年约175000美元的报酬，否则一无所获。不达目标一文不给，是可口可乐这一激励计划的独到和大胆之处。 　　从表面来看，这一激励计划与那些不管业绩好坏工资照拿的高层薪资计划划清了界限，看似更有利于鞭策董事会成员，但似乎可口可乐又走上了另一个极端，可能导致公司目标的短期化。 　　在经历了亚洲金融危机的打击、召回事件的重创、民众对健康问题担忧日盛等一系列跌宕起伏之后，可口可乐重振昔日王者风范之意日迫。正如公司董事长兼首席执行官艾斯戴尔(N e v i l l e I s d e l l)在此前接受《华尔街日报》专访时表现出的焦躁一样，这份激励计划，足以显现这家饮料老大为实现自身目标而背水一战的心情。 　　其实，可口可乐近来表现已经不错。尽管自艾斯戴尔掌舵以来，可口可乐的股价下跌了20%。不过有一点可以肯定，在其领导下，可口可乐的士气已经得到重振，并推出了一系列新品。本周三，公司发布今年第一季度财报显示：纯收入增长了10%，至11亿美元。尽管公司销售额总体增长依旧缓慢，但可口可乐当季在中国、俄罗斯以及土耳其市场的表现均可圈可点。漂亮的业绩使得艾斯戴尔显出了自信，他表示：可口可乐作为饮料业的老大，历时近两年的整改计划已经完成。“可口可乐已经步入正轨，公司正在向我们所期望的方向转变。” 　　可口可乐推出这一激励计划也许是想为其复苏之路锦上添花，但是将董事们的收入与公司业绩如此紧密地挂钩，不禁令业内为其捏了一把汗。据其财报：第一季度碳酸饮料有3%的增幅，非碳酸饮料有11%的增幅，两相比较可以看出如今饮料市场的趋势。而非碳酸饮料领域，百事可乐已经走在了可口可乐的前面。 　　在未来的较量中，可口可乐也许要为其每一笔投资都作出慎重考虑。均衡长期发展和短期盈利目标本是摆在各大公司面前一门永恒的学问。在饮料行业发展的转折期，可口可乐如此一搏，其激励计划在未来3年内究竟将激励什么呢？

apple 发表于 2006-4-26 19:27:27

管理者，善待你的员工吧
 员工不敢要春节加班费 ?? 近日，在智联招聘对5000名国有企业、民营企业、三资企业、政府机构及其它事业单位的职场人的调查显示，被调查者中有20.4％的人今年春节加班，他们中只有38.1％的人有加班费，有6成员工拿不到加班费，而没拿到加班费的员工，也只是在背后发发牢骚而已。 ?? 据笔者在北京、河北等地企业的走访中得知，没拿到加班费的员工，除了有些可以换休轮休、有些拿了抵加班费的实物外，有些人就只得到企业“以后有钱再补发”的空头支票，还有的加班者连个说法也没得到。笔者连问几名员工，为何不凭借《劳动法》的有关规定向企业要加班费呢？结果，绝大多数被问者都用近似的口气反问笔者：还想不想干了？要想干就得忍着！在中国水泥网BBS上有个谈论“加班费是多少”的话题，而众多跟帖者却认为，加班费早已是上个世纪的“神话”了。在CCTV央视论坛所发的“你敢不敢要春节加班费”的主帖下，众多跟帖者中只有极少数人说敢要，大多数人都说不敢。 ?? 北京一家企业的员工说：“如果去告，肯定胜诉，但是第一天要来加班费，第二天就会被找个茬辞退了，谁吃亏？现实的情况是‘今天加班敢要钱，明天努力找工作’，要知道找个工作多难？”有这种想法的员工不在少数。在笔者的走访中发现，员工们不敢要加班费的原因主要是怕丢掉饭碗，怕被穿小鞋、怕出头的椽子先烂，怕毁了自己的前程。而这些“惧怕”的背后，是企业不能善待员工的现实，是企业不够和谐的氛围。 ?? 正如有的员工说：企业不是没钱给我们发春节加班费，而是没把我们看在眼里、放在心上。有的领导根本不拿我们当回事，觉得我们当工人的干活是天经地义，从来都当我们是干活机器吆三喝四的，而忽略了我们也是有追求有需求的活生生的人。他们怎么就想不到：给我们一分关爱，我们会回报给企业十分付出呢？ ?? 显然，对员工节日加班劳动的不尊重和不补偿，是企业不能善待劳动者的表现，其代价就是失掉民心，丢掉企业信誉。 ?? 在调查中笔者感到，员工们都希望能在一个有着和谐氛围的企业里工作和生活，而要创造这种和谐氛围的前提，就是企业管理者必须学会善待员工。 ?? 【笔者评说】善待员工是企业行为的底线 ?? 美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们能保持经久不衰的秘密就是“把员工当作重要的资产”来善待。纵观那些取得了巨大成功的企业，无一不是将“善待员工”的思想贯彻于企业经营管理活动的始终。如今，能否善待员工，已成为企业做大做强的一个重要指标。只有企业善待员工，员工才会善待企业。 ?? 荣获上海市“关爱员工优秀民营企业家”称号的民企老板郭卫，他经常向公司管理人员说的一句话就是：“当我们要求员工热情服务、礼貌待客的时候，是不是先要问一下自己：今天，你善待员工了吗？”在他看来，善待员工，是企业行为的底线。企业离开了员工的支持，就像没有船员的航船一样，是难以前行的。那些不能善待员工的企业，不可能有一个好的企业形象，不可能有一支稳定的员工团队，不可能做出一个家喻户晓的品牌。中国500强、世界500强，有哪一家企业是靠恶意拖欠、克扣员工工资或超时加班加点等手段把企业做强做大的？ ?? 据介绍，耐克公司在越南的外包工厂，就曾因爆出虐待员工的丑闻而陷入了长达10年的危机。在这期间，耐克遭到了来自欧洲和美国民间各种行业协会、劳工组织、人权组织、新闻媒体等一轮又一轮的抵制，蒙受了巨大损失。此后，多个全球性行业协会制定了SA8000、WRAP、AVE等多种劳动标准，用来考查企业的社会责任感，耐克、阿迪达斯这些国际巨头都纷纷加入其中。 ?? 有的企业经营管理者错误地认为，跟员工比，企业处于绝对的强势地位，可以通过威胁员工下岗、辞退等手段来迫使员工尽心尽力，也可以随意克扣、拖欠员工的薪金来榨取员工的血汗。然而，这却是搬起石头砸自己脚的做法。要想让企业一直处于领跑位置，就必须善待员工。这个被许多企业奉为成功法则之一的朴素真理，为何在实践中却一再被一些企业漠视呢？企业需要的绝不是只会干活的机器，而是有敬业精神、创造精神的人，能与企业风雨同舟、和衷共济的人。 ?? 像西南航空公司、赛仕计算机软件公司、全食超市这样的企业积极防止员工流失，并且一般都坚信善待员工是正确的做法，企业家的当务之急就是要学会如何善待员工。 ?? 善待员工，除了让员工多赚钱，给他们的生活以保障外，还要给他们接受再教育的权利，给员工一种企业归属感。只有企业有了家的氛围，员工有了归属感、稳定感与成就感，企业才会有凝聚力、向心力和竞争力！

apple 发表于 2006-4-26 19:28:35

管理者：请注意你的施压指数
在美国麻省Amherst学院进行一项很有意思的实验。试验人员用很多铁圈将一个小南瓜整个箍住，以观察当南瓜逐渐地长大时，对这个铁圈产生压力有多大。最初他们估计南瓜最大能够承受大约五百磅的压力。 　　在实验的第一个月，南瓜承受了五百磅的压力；实验到第二个月时，这个南瓜承受了一千五百磅的压力，并且当它承受到两千磅的压力时，研究人员必须对铁圈加固，以免南瓜将铁圈撑开。 　　最后当研究结束时，整个南瓜承受了超过五千磅的压力后才产生瓜皮破裂。 　　这是一个流传很广的故事，于是一些咨询师、顾问师、培训师等等一大批人都在传播着这个故事，都在宣扬一种观点：下属可以承担上司无法想象的压力，下属没有发挥他全部的潜力是因为上司对他施加的压力还不够大的缘故。 　　我曾经在多篇拙文提出过：本人的管理思想是以“人性本善”为基础的，因此在下对此观点并不赞同。现在我来谈谈我对此的看法。 　　曾经看到过这样一句话：人乃是为内心所形成的各样感受而活。因此，人不是个无从捉摸的动物，他所做的每件事都必然有他的原因。每个人的行为背后，必然有一个主要的推动力量，这个力量影响了我们生活中的每个层面。各位可知道这个影响你目前与将来的力量是什么吗?那就是“痛苦与快乐”，我们可以说人生中所做的每一件事，不是为了逃避痛苦便是为了寻求快乐。所以你一定听说过：“兴趣是最好的老师”。也正是由于这个原因在很多潜能激发类的课程里，训练师都是通过把受培训人员的目标与快乐的事情联系在一起，而把受培训人员想要去除的恶习与痛苦联系在一起的。而这一思想也同样适用在管理工作上，因为上司本身就是一个教练，他希望下属能够按照符合自己利益的方式去完成他的既定目标，因此他在管理过程中为下属建立一种“逻辑”。 　　下面谈谈“逻辑”。人是生活在各种各样的逻辑之中的，有数学逻辑、物理逻辑、经济逻辑、心理逻辑以及管理逻辑等等。人被各种各样的逻辑决定、推动、驱使。人是逻辑的人格化，人被逻辑控制，人是逻辑的载体，是逻辑的因子。举个例子来讲，是什么让你觉得不快乐？可能是你的某个愿望没有实现的原因，对不对？你的这种不快乐就是由于你的情绪逻辑让你产生了不快乐的感受结果，对不对？而这种原因与结果的联系过程，就是“程序”。生活中只要你被某种逻辑所控制影响，那么相应的程序就会产生作用。举个例子来讲，当你的手被火烫到的时候，你会怎么样做？你会把手收回来，然后大叫一声。这就是程序的作用。 　　再把逻辑和程序同本文的主题----压力联系在一起。当压力作用在人身上的时候，人会受逻辑的支配而产生影响，从而带动相应的程序发生作用。举个例子来讲，你看到一个人，你的逻辑会首先判断你是否喜欢这个人，当你的逻辑得出结果以后，你就会采取相应的程序措施来对待这个人。喜欢他的话，你可能是一副笑脸，如果你不喜欢他的话，你可能就是冷若冰霜了。 　　然后讲逻辑的建立问题。如果你把过多的压力（本人并不是讲不要给下属压力）施加于下属身上的时候，就是为下属建立了一种逻辑，那就是压力同工作的关联。下属的逻辑将会是：工作=压力=痛苦。递推一下，工作=痛苦。在上面我已经提到过：人生中所做的每一件事，不是为了逃避痛苦便是为了寻求快乐。在这种逻辑的作用下，下属的程序会是什么样？我想是逃避痛苦。在这种指导原则下，下属会怎么做？他可能会删减工作环节、降低工作要求、甚至是逃离工作---辞职。而这些都不是我们对下属施加压力的初衷。 　　　接下来我们来看看，南瓜实验的后续发现。他们打开南瓜并且发现它已经无法再食用，因为它的中间充满了坚韧牢固的层层纤维，试图想要突破包围它的铁圈。为了吸收充分的养分，以便于突破限制它成长的铁圈，它的根部甚至延展超过八万英呎，所有的根往不同的方向全方位的伸展，最后这个南瓜独自地接管控制了整个花园的土壤与资源。 　　每个人都有自我保护的能力，就像南瓜一样，当外来压力越来越大的时候，他就会尽可能的抢夺资源来进行对抗压力，在实际管理工作中也是一样。举个例子来讲，如果你生产一种产品需要原料A，你只需要50个单位的量。如果你的上司要求你完成的压力很大的情况下，你会留下多少个单位的量？我想一定不只50个量，很可能是70甚至100的量。同样的情况下，如果这时另外的一个产品也需要原料A，有人来同你商借，你会把原料A给他吗？如果是我的话，我可能不会。那么这比标准量多出的部分就是对抗的所产生的内耗。不仅仅是资源，这种内耗还可能是时间、精力、团队合作力等等。 　　最后，需要强调的是这个南瓜实验的结果：整个南瓜承受了超过五千磅的压力后产生瓜皮破裂。我曾经多次在拙文中提出过：任何的管理工作的最终目标只是绩效利益的最大化。因此，这种让瓜皮破裂并不是管理工作想要的结果。因此，请注意你的施压指数，不要让你的下属也“瓜皮破裂”。

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